¿Es la carrera por implementar inteligencia artificial la nueva excusa para recortar los beneficios de los empleados? La noticia de que varias empresas estadounidenses están reduciendo compensaciones no salariales está generando un intenso debate sobre dónde priorizan las corporaciones su inversión. Y la IA parece estar en el centro de la polémica.

Un recorte que tiene nombre y apellidos

La firma de tecnología y servicios de experiencia del cliente TTEC ha sido una de las primeras en moverse. Según un informe de Business Insider, la compañía ha suspendido su programa de contribución a la cuenta de jubilación 401(k) para sus 16.000 empleados en Estados Unidos, al menos hasta finales de 2026.

¿La justificación oficial? Una parte de la decisión está ligada a invertir en herramientas de IA, automatización y capacitación de la fuerza laboral. En otras palabras, redirigir fondos hacia la tecnología.

Pero TTEC no está sola. El gigante de la consultoría y auditoría Deloitte también está recortando beneficios para un grupo específico de trabajadores a partir del próximo año. Según el reporte, estos recortes afectan a empleados internos en áreas como administración, soporte tecnológico (TI) y finanzas, mientras que se mantienen intactos para los roles que tratan directamente con clientes.

«Lo que hizo Deloitte es completamente inconcebible», afirma Joan C. Williams, profesora de la Facultad de Derecho de la UC en San Francisco y experta en cultura laboral.

Los cambios incluyen la reducción de los días de vacaciones pagadas (PTO), y, lo más impactante, el permiso parental se reduce a la mitad, pasando de 16 a solo 8 semanas. Además, eliminan un reembolso de $50.000 para servicios de planificación familiar como adopción, gestación subrogada o fertilización in vitro (FIV).

Más allá de la IA: Un problema sistémico

Aquí está la clave: aunque la IA aparece como un argumento convincente, los expertos señalan que los crecientes costes de los beneficios en sí mismos son un motor fundamental. Sarahjane Sacchetti, exejecutiva de empresas de administración de beneficios, explica que el coste de los planes de salud patrocinados por el empleador ha aumentado significativamente en los últimos cinco años.

Una encuesta de Mercer a más de 1,700 empleadores estadounidenses encontró que el coste sanitario por trabajador se esperaba que aumentara un promedio del 6.5% en 2026, el incremento más alto desde 2010.

«Esto simplemente comienza a afectar a cómo piensas en la compensación total como empleador», dice Sacchetti.

Williams pone el foco en un problema de fondo: Estados Unidos es uno de los pocos países sin una baja por maternidad pagada a nivel federal.

«Esto muestra lo descabellado que es proporcionar aspectos básicos para el empleado, como la pensión o la baja parental pagada, a través de empleadores privados… Estados Unidos necesita unirse al resto del universo», señala la profesora.

Un contexto más matizado

Es crucial no exagerar la tendencia, advierte Williams. Pone como ejemplo a Zoom, que redujo su baja parental para empleados de 22 a 18 semanas para los padres biológicos.

«Zoom, señala, redujo una política de ‘muy generosa’ a ‘generosa’; 18 semanas de baja por maternidad pagada sigue siendo excepcional en EE.UU.», aclara.

El riesgo de normalizar estos recortes al sobredimensionarlos es real, ya que las empresas suelen usar las decisiones controvertidas de otras como coartada.

Pero el mensaje final es claro. Mientras los trabajadores se enfrentan a despidos masivos y a una presión corporativa para hacer más con menos, la conversación también debe dirigirse hacia la falta de una red de seguridad social robusta. La búsqueda de eficiencia a través de la IA y la automatización está chocando con un sistema donde beneficios básicos dependen en gran medida de la buena voluntad (y la salud financiera) del empleador. Y en esa colisión, por ahora, son los empleados quienes están pagando el precio.